In zahlreichen Betrieben sind Videokameras installiert, die bestimmte Bereiche des Unternehmens überwachen sollen. In den Aufnahmebereich dieser Kameras können aber - oft unvermeidbar - Personen (zumeist Mitarbeiter und Kunden) gelangen, wodurch die Grundrechte des Datenschutzes und der Privatsphäre dieser Personen berührt werden. Aus diesem Grund sind vor der Einführung einer Videoüberwachung in einem Betrieb vor allem arbeits- und datenschutzrechtliche Voraussetzungen zu erfüllen. Andernfalls ist eine Videoüberwachung unzulässig.
Doch welche Voraussetzungen sind konkret zu erfüllen, damit der Arbeitgeber Videokameras dauerhaft in seinem Betrieb aufstellen darf?
Arbeitsrechtliche Aspekte – Abschluss einer Betriebsvereinbarung
Eine Videoüberwachung ausschließlich zum Zwecke der Mitarbeiterkontrolle ist unzulässig. Ebenso ist die Überwachung von höchstpersönlichen Lebensbereichen, wie insbesondere Hygieneräume oder Umkleidekabinen nicht zulässig.
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber vor Einführung von - auf Dauer angelegten – Kontrollmaßnahmen (wie zB Rufdatenerfassung, Kontrolle von Internet- und Email-Nutzung und Videoüberwachung), in Betrieben mit Betriebsrat zwingend vorab eine entsprechende Betriebsvereinbarung abzuschließen hat (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG). In betriebsratlosen Betrieben bedarf es in jedem Fall einer entsprechenden Einzelvereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern (§ 10 AVRAG).
Wenn sich Arbeitnehmer im dauernden Blickfeld einer Videoüberwachung befinden, handelt es sich um eine (zustimmungsbedürftige) Kontrollmaßnahme ohne Unterschied, ob der Arbeitgeber damit eine Kontrolle beabsichtigte oder nicht. Es kommt nur darauf an, ob Mitarbeiter mit der beabsichtigten Maßnahme kontrolliert werden könn(t)en. Anderes gilt, wenn bloß Betriebseingänge, -anlagen oder Werkshallen überwacht werden sollen.
Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung kann nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern umgangen werden. Allerdings könnte eine mangelnde Zustimmung des Betriebsrats zu einer Betriebsvereinbarung nach § 96a Abs 1 ArbVG durch die Schlichtungsstelle beim Arbeits- und Sozialgericht ersetzt werden, sofern Mitarbeiter von den Aufnahmebereichen der Videokameras nur beiläufig bzw. zufällig aufgenommen werden.
Ohne eine solche Betriebsvereinbarung ist die Videoüberwachung unzulässig und umgehend zu entfernen. Andernfalls drohen Schadenersatzansprüche der Mitarbeiter sowie Verwaltungsstrafen. Zudem können betroffene Mitarbeiter in diesem Fall zum vorzeitigen Austritt berechtigt sein.
Datenschutzrechtliche Aspekte
Neben den arbeitsrechtlichen Aspekten gilt es noch die Bestimmungen des Datenschutzrechts (insbesondere der DSGVO) einzuhalten. Seit Inkrafttreten der DSGVO und des Datenschutzgesetzes (kurz „DSG“) hat der Arbeitgeber den Einsatz von Videoüberwachung nicht mehr der Datenschutzbehörde zu melden. Dennoch hat der Arbeitgeber die Regelungen der DSGVO, insbesondere die Grundsätze der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung, der Datenminierung, der Zweckbindung und der Speicherbegrenzung einzuhalten sowie in Eigenverantwortlichkeit die Videoüberwachung in einem Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten aufzunehmen (Art 30 DSGVO).
Der österreichische Gesetzgeber hat im DSG grundsätzlich spezifische Regelungen zu Bild- und Tonaufnahmen (§§ 12 und 13 DSG) eingeführt. Das Bundesverwaltungsgericht hat im Jahr 2019 jedoch entschieden, dass die Bestimmungen der §§ 12 und 13 DSG nicht anwendbar sind und die Prüfung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung nur nach den Bestimmungen der DSGVO zu erfolgen hat. Dennoch liefern die spezifischen Regelungen zur Videoüberwachung in §§ 12 und 13 DSG Anhaltspunkte für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung: So wird auch nach der DSGVO die Videoüberwachung von höchstpersönlichen Lebensbereichen und zum Zweck der Kontrolle von Mitarbeitern unzulässig sein. Ferner werden auch die in § 13 DSG geregelte Dauer der Aufbewahrung der Videodaten von 72 Stunden sowie die Kennzeichnungspflicht der Videoüberwachung in die Interessensabwägung (gemäß Art 6 Abs 1 lit f DSGVO) einfließen und für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung relevant sein.
Sofern mit der Videoüberwachung zusätzlich ein hohes Risiko für die Verletzung der Rechte von betroffenen Personen verbunden ist, hat der Arbeitgeber auch eine Datenschutzfolgeabschätzung (kurz: DSFA) durchzuführen. In der von der Datenschutzbehörde erstellten sog. „White-List“ wurden Arbeitgeber zum Teil von der Verpflichtung zur Durchführung einer DSFA im Zusammenhang mit einer Videoüberwachung befreit. Dies unter der Voraussetzung, dass eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde und die Videoüberwachung den Regelungen der DSGVO sowie den darin geregelten Grundsätzen entspricht. Die Ausnahme zur Durchführung einer DSFA gilt daher nicht vorbehaltlos und sollte im Zweifel rechtlicher Rat eingeholt werden. Ferner hat der Arbeitgeber auch dafür zu sorgen, dass die im Rahmen der Videoüberwachung gesammelten Daten vor Zugriff durch unbefugte Dritte wirksam geschützt sind.
Wenn nun ein Arbeitgeber den Einsatz von Videokameras in seinem Betrieb plant, gilt es sowohl aus arbeitsrechtlicher als auch datenschutzrechtlicher Sicht Einiges zu beachten. Es empfiehlt sich daher, die Einführung einer solchen Videoüberwachung sorgfältig vorzubereiten, auf die notwendigen Bereiche einzuschränken und sauber umzusetzen. Dies umso mehr, als ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Regelungen zu hohen Strafen führen kann.
