Arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Abfederung wirtschaftlicher Schwierigkeiten der Unternehmen
Die Corona-Krise löst bei vielen Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten, wie Liquidationsengpässe aus. Damit tritt die unangenehme aber oft unausweichliche Frage auf, wie bei den Lohnkosten gespart werden kann. Hier ein Überblick über arbeitsrechtliche Maßnahmen mit Ausnahme der Corona-Kurzarbeit, die von uns gesondert behandelt wird.

Vorwegzuschicken ist: Als Wirksamkeitsvoraussetzung für alle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt, dass diese seitens der Arbeitnehmer freiwillig ohne ungebührlichen Druck durch den Arbeitgeber zustande kommen müssen.

Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub (Karenzierung) vereinbaren?
Ja. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer eine Karenzierung vereinbaren. Dabei ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, somit die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltpflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitsvertrag bleibt aber bestehen. Beim unbezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitsmarktservice kein Arbeitslosengeld. Zu beachten ist auch, dass der unbezahlte Urlaub für den Mitarbeiter negative sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann.

Kann der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?
Arbeitnehmer, die aus Gründen der Betretungsbeschränkung/des Betretungsverbotes ihre Arbeit nicht verrichten können, müssen auf Verlangen des Arbeitgebers Zeitguthaben und Urlaub verbrauchen. Dies ist arbeitsrechtlich ein Novum, weil ansonsten der Urlaub zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren ist. Dies gilt weiterhin, wenn kein Betretungsverbot besteht, aber sonst Corona-bedingte wirtschaftliche Schwierigkeiten auftreten,

Kann der Arbeitnehmer in geförderte Bildungskarenz gehen?
Ja, sofern der Arbeitgeber zustimmt und die Voraussetzungen dafür vorliegen. Während der Weiterbildung erhält der AN Weiterbildungsgeld in Höhe seines Arbeitslosengeldes, jedoch mindestens den vom AMS veröffentlichten täglichen Mindestbetrag.

Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Stundung des Gehalts oder eine Ratenvereinbarung für die Gehaltszahlung vereinbaren?
Ja, dies ist vor allem in Form ei­ner zeit­lich be­grenz­ten St­un­dungs­ab­re­de denkbar. Ei­ne St­un­dungs­ab­re­de führt da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber für die Dau­er der St­un­dung mit der Zah­lung nicht im Ver­zug ist. Die St­un­dungsver­ein­ba­rung muss die Dau­er der St­un­dung regeln, d.h. es muss aus der Ver­ein­ba­rung her­vor­ge­hen, wann der Ar­beit­ge­ber den ge­stun­de­ten Lohn be­zah­len muss. Neben der Stundung wäre auch die Vereinbarung einer Ratenzahlung überlegenswert.

Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen teilweisen Lohnverzicht vereinbaren?
Ja, sogenannte Verschlechterungsvereinbarungen sind möglich, etwa auch zeitlich befristet. Zu achten ist darauf, dass der kollektivvertragliche Mindestlohn nicht unterschritten wird.

Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Auflösung mit Wiedereinstellungszusage vereinbaren?
Ja. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden und ihm gleichzeitig die Wiedereinstellung zu einem späteren Zeitpunkt zusagen.
Dabei hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle offenen Ansprüche, wie zum Beispiel Ansprüche auf Lohn bzw. Gehalt, Sonderzahlungen, Überstunden und Urlaub, auszubezahlen. Es ist aber auch denkbar, einzelne Ansprüche, wie zum Beispiel offene Urlaubsansprüche, in den künftigen Arbeitsvertrag zu übernehmen und erst nach Wiedereintritt des Dienstes zu verbrauchen. Außerdem könnte in der einvernehmlichen Auflösung auch vereinbart werden, dass das offene Gehalt für eine bestimmte Zeit gestundet oder in Raten ausgezahlt wird (siehe oben). Vereinbart sollte werden, dass dem Arbeitnehmer im künftigen Arbeitsvertrag alle bisherigen Dienstzeiten angerechnet werden.

Kann der Arbeitgeber wegen Corona mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig kündigen oder mit diesen einvernehmliche Auflösungen vereinbaren?
Grundsätzlich ja, dies allerdings unter Beachtung der anwendbaren arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Bei zeitnaher Kündigung mehrerer Mitarbeiter ist das Frühwarnsystem des AMS zu beachten. Sind im Betrieb zwischen 20 und 100 Arbeitnehmer beschäftigt, muss der Arbeitgeber, wenn er sich von mehr als 4 Arbeitnehmern gleichzeitig trennen möchte, das AMS im Vorhinein informieren und dann 30 Tage abwarten, bis er eine Kündigung aussprechen oder eine einvernehmliche Auflösung vereinbaren kann. Sind im Betrieb zwischen 100 Arbeitnehmer und 600 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt diese Regelung, wenn der Arbeitgeber sich von mehr als 5 % seiner Arbeitnehmer trennen möchte. In Betrieben mit mehr als 600 Arbeitnehmern gilt diese Regelung, wenn der Arbeitgeber sich von mindestens 30 Arbeitnehmern trennen möchte. Schließlich muss der Arbeitgeber das Arbeitsmarktservice auch dann informieren, wenn er sich von mindestens 5 Arbeitnehmern zeitnah trennen möchte, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, dies ohne Rücksicht darauf, wie viele Arbeitnehmer im konkreten Betrieb beschäftigt sind.

Werden durch das Einhalten der 30-tägigen Wartefrist die verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet, kann der Arbeitgeber auch vor Ablauf der 30-tägigen Wartefrist die Zustimmung des AMS zu den Kündigungen beantragen Die bundesländerspezifischen Pauschalermächtigungen sind zu beachten.

Wenden Sie sich für Fragen rund um das Thema „Coronavirus“, die über unsere Beiträge hinausgehen, gerne per Mail an uns via office@brauneis.law

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