In Österreich steht einem Betriebsrat neben anderen Rechten – etwa der sehr praxisrelevanten Mitwirkung des Betriebsrates bei Beendigungen von Arbeitsverhältnissen – ua auch das Recht zu, die Einhaltung der die Arbeitnehmer betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen. Insbesondere hat der Betriebsrat dabei die Einhaltung der für den jeweiligen Betrieb geltenden Kollektivverträge, der Betriebsvereinbarungen und sonstiger arbeitsrechtlicher Vereinbarungen zu beaufsichtigen. Derartige Überwachungsrechte, welche beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht klagsweise durchgesetzt werden können, sollen es dem Betriebsrat ermöglichen, gewisse für die Arbeitnehmer bedeutsame Aspekte im Betrieb zu kontrollieren, wobei von diesem Überwachungsrecht auch Einsichtsrechte umfasst sind.

Fraglich ist dabei jedoch stets im Einzelfall und Inhalt zahlreicher Spekulationen, was konkret unter dem Gesetzeswortlaut “sonstige arbeitsrechtlichen Vereinbarungen“ bzw. “Rechtsvorschriften“ zu verstehen ist und folglich, welche Unterlagen der Betriebsrat konkret nach dieser Norm überprüfen bzw. einsehen darf. Diese Frage hatte nun auch der Gerichtshof zu klären, und zwar in Bezug auf sogenannte Betriebsübungen (OGH 9 ObA 9/19t).

Aber was sind rechtlich gesehen eigentlich Betriebsübungen? Unter Betriebsübung versteht man zunächst die regelmäßige Wiederholung gleichförmiger Verhaltensweisen im Betrieb. Gewährt demnach etwa ein Arbeitgeber vorbehaltlos und mehrmalig arbeitsspezifische, den Großteil der Arbeitnehmer betreffenden Leistungen und werden diese Leistungen (zumindest schlüssig) von den Arbeitnehmern angenommen, so liegt eine Betriebsübung vor. Folge einer solchen Betriebsübung ist es, dass der einzelne Arbeitnehmer aus dieser Betriebsübung – und zwar auch für die Zukunft – einen – einseitig nicht mehr widerrufbaren - Anspruch auf die gewährte Leistung erwirkt. Der Anspruch ergibt sich dabei aus dem - durch die jeweilige Betriebsausübung - schlüssig erweiterten Dienstvertrag: Er wird also Inhalt des Arbeitsvertrages. 

Im konkreten Fall bestand die Betriebsübung (schlüssige Erweiterung des Dienstvertrages) dabei darin, dass die Arbeitnehmer davon ausgehen durften, dass ihre gewünschten freien Tage nach Eintragung in den sogenannten “Freiwunschkalender“ grundsätzlich bei der Dienstplanerstellung vom Arbeitgeber berücksichtigt werden. Die Arbeitnehmer erhielten dabei parallel zum Dienstplan eine E-Mail, in welcher ihnen jeweils mitgeteilt wurde, ob ihre eingetragenen Freiwünsche akzeptiert wurden oder nicht. Auch der Betriebsrat erhielt eine Ausfertigung des Dienstplanes vom Arbeitgeber, die Herausgabe der Freiwunschaufzeichnungen wurde ihm hingegen verweigert, weshalb dieser klagte.  

Das Erstgericht wies die Klage mit der Begründung ab, dass das Recht auf Überwachung sich nur auf generelle Rechtsnormen beziehe, nicht aber auf einzelvertragliche Rechte, wie etwa betriebliche Übungen. Das Erstgericht folgte also der traditionellen Ansicht in der Lehre, dass einfache (hier durch Betriebsübung ergänzte) Arbeitsverträge nicht vom Recht auf Überwachung durch den Betriebsrat umfasst sein sollen. 

Das Berufungsgericht vertrat hingegen zusammengefasst die Auffassung, dass sich das Überwachungsrecht des Betriebsrats auch auf einzelvertragliche Rechte, vor allem aber auf betriebliche Übungen beziehe. Dem Betriebsrat steht daher ein Überwachungsrecht hinsichtlich der Führung des Freiwunschkalenders zu. Das Berufungsgericht bejahte damit de facto die in der Lehre umstritten Frage, ob ein (hier durch Betriebsübung schlüssig ergänzter) Einzelvertrag Inhalt des Überwachungsrechtes des Betriebsrates sein kann.

Der OGH hingegen ließ diese Frage, nämlich ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen dem Betriebsrat ein Überwachungs- und Einsichtsrecht in Einzelarbeitsverträge der Arbeitnehmer zusteht, offen, da der Betriebsrat im konkreten Fall ein derartiges Recht nicht klagsweise geltend machte. Der Betriebsrat stützte nämlich sein Begehren laut OGH ausschließlich auf die Überwachung der Einhaltung einer konkreten betrieblichen Übung. Der Betriebsrat wolle aber damit nicht einzelne Arbeitsverträge oder Wünsche der Arbeitnehmer überwachen und forderte idZ auch nicht die Einsicht in die Einzelarbeitsverträge. Vielmehr strebte der Betriebsrat nur die Einsicht in die Freiwunschlisten an, um feststellen zu können, welche Freiwünsche überhaupt arbeitnehmerseitig abgegeben wurden. Nur mit dieser Information und nur durch den Vergleich derselben mit den erstellten (und dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten) Dienstplänen, ist es dem Betriebsrat möglich, die Einhaltung der betrieblichen Übung und damit des Anspruchs dieser Arbeitnehmer, dass deren Freiwünsche bei Erstellung der Dienstpläne grundsätzlich berücksichtigt werden, zu überwachen.  

Zusammengefasst sind demnach nach Ansicht des OGH betriebliche Übungen, die zumindest einen Teil der Belegschaft betreffen, vom Überwachungs- und Einsichtsrecht des Betriebsrates umfasst. Arbeitgeber sind demnach angehalten, betriebliche Übungen - wenn möglich – erst gar nicht entstehen zu lassen, demnach stets den freiwilligen, unverbindlichen und ferner jederzeit widerrufbaren Charakter der arbeitsspezifischen Leistungen bei Gewährung derselben gegenüber den Arbeitnehmern zu betonen.

Die Frage, ob auch Dienstverträge dem Überwachungs- und Einsichtsrecht des Betriebsrates unterliegen, bleibt hingegen auch nach der Entscheidung des OGH offen und damit strittig. Da der Gerichtshof jedoch im Rahmen seiner Entscheidung jenen Lehrmeinungen folgte, die ein “umfassendes Überwachungsrechts“ des Betriebsrates und eine weite Auslegung des Gesetzesbegriffes (“sonstige arbeitsrechtlichen Vereinbarungen“ bzw. “Rechtsvorschriften“) forderten, lässt sich mE nach – auch schon wenn man das vom OGH in diesem Punkt nicht beanstandete, pro Überwachung ausgefallene Urteil des Berufungsgericht heranzieht - eine Tendenz des OGH zur Bejahung eines Überwachungs- und Einsichtsrecht des Betriebsrates auch in Bezug auf Arbeitsverträge erkennen. Dies nicht zuletzt, weil eine betriebliche Übung, hinsichtlich welcher das Überwachungs- und Einsichtsrecht vom OGH bejaht wurde, nach hA bekanntlich durch die schlüssige Annahme des Arbeitsnehmers zum Inhalt dessen Arbeitsvertrages wird, folglich bereits jetzt Teile des Arbeitsvertrages, nämlich die durch Betriebsübung erweiterten Teile, de facto überwacht werden dürfen. Rechtssicherheit wird aber wohl erst ein richtungsweisendes Urteil des Obersten Gerichtshofes in diese Richtung bringen.